Alltid foran: Hva kan omstillingen av Posten lære oss om framtidens arbeidsliv?

Denne Agenda-rapporten ser nærmere på nedbemanningene som har skjedd i Posten fra 90-tallet og fram til i dag. I framtida vil store deler av arbeidslivet måtte omstille seg som følge av digitalisering. Her har Posten vært en pioner: omstillingen og nedbemanningen i Posten har skjedd i en prosess stort sett preget av tillit, der ledelse og fagorganiserte har jobbet sammen.

Postens omstillinger har på mange vis vært den norske modellen i miniatyr. Når flere virksomheter i framtida skal møte digitalisering og omstilling, kan erfaringer fra Postens omstillingsprosesser være nyttige.

Posten har gått fra å være en etat i staten til å bli et forretningskonsern. Virksomheten har nedbemannet tusenvis av årsverk og antallet postkontorer av den tradisjonelle typen har blitt redusert fra 3000 til 30. Prosessen har vært preget av tillit mellom arbeidslivets parter blant annet fordi partene har vært enige om at omstilling av Posten har vært eneste farbare vei for å bevare arbeidsplasser i møte med teknologisk utvikling og nye krav til inntjening.

Gjennom intervjuer med 36 tidligere postansatte over hele landet gir vi et bilde av omfattende omstillings- og nedbemanningsprosesser fra de som selv forlot skuta. Vi finner blant annet at:

• Posten får i all hovedsak gode skussmål fra tidligere ansatte for omstillingsprosessene, og de har vært enige i at omstilling har vært nødvendig.
• Sluttpakker blir trukket fram som en viktig årsak til gode prosesser
• Å få informasjon om kommende omstilling i god tid har vært viktig -
• For enkelte har overtallighetsbevis vært viktig for å få ny jobb i staten - Muligheter for etter- og videreutdanning lokalt blir trukket fram som årsak både til at man utdanner seg videre og hvilken utdanning man tar

• Ansatte i Posten ble preget av en endringstretthet som i seg selv medvirket til at folk sluttet
• Lokale ledere er nøkkelen til ryddige prosesser. Når lokale ledere svikter i informering og prosessledelse skapes fort konflikter og misnøye, og lojaliteten til arbeidsplassen svekkes raskt
• Det er stor variasjon i hvilken støtte den enkelte fikk under omstilling. NAV/Aetat har i liten grad vært koblet på prosessene
• Flere etterlyser bedre hjelp til å orientere seg om arbeids- og utdanningsmuligheter etter Posten
• Når det er krav til å skulle flytte på seg blir omstilling særlig krevende

Ser vi på arbeidsmarkedet som helhet er det sannsynlig at vi får lavere produksjon og investeringer i petroleumsvirksomhet fra 2023. Dette vil ha en dempende effekt på økonomien som helhet, men vil særlig påvirke petroleumsnæringen spesifikt. Også i varehandel, industri og bygg og anlegg vil sysselsettingen falle, mens den vil stige i øvrig privat tjenesteproduksjon og i offentlig forvaltning. Hva gjelder utdanningsnivå vil behovet for arbeidskraft med høyere utdanning eller med fagbrev stige, mens behovet for personer med grunnskoleutdannelse og studiespesialisering vil falle.

Ser vi spesifikt på yrker som ligner på de yrkene mange i Posten har hatt, ser vi det samme bildet. Flere må ta fagbrev eller høyere utdanning i kontoryrker, tjenesteytende yrker, salg- og serviceyrker og blant operatører og transportarbeidere i framtida.

Vi mener det er mye å lære av Posten for virksomheter som skal omstille seg i framtida. Særlig vil vi trekke fram betydningen av å gi de ansatte god tid til omstilling, at lokal ledelse er godt forberedt, at informasjonen om hva som skjer er grundig og presis, og at det settes av ressurser til økonomiske omstillingsvirkemidler – som sluttpakker.

Vi mener også politikken må legge bedre til rette for omstilling. I et arbeidsliv som stiller stadig høyere krav til kompetanse må kompetansetiltak stå sentralt. Vi foreslår at:

• Antall studieplasser på fagskolene økes kraftig
• Det innføres et helhetlig system for karriereveiledning, karrieresentre med tilstrekkelig kapasitet og kompetanse i alle fylker, og en livslang rett til karriereveiledning for alle
• Insentivsystemet for universitets- og høyskolesektoren i større grad bør belønne arbeidslivsrettede kurs og tilbud
• Det regionale samarbeidet mellom utdanningssystemet og arbeidslivet styrkes, for eksempel etter modell av Kompetanseforum Hordaland, og at fylkeskommunen får delegert mer ansvar for regional kompetansepolitikk
• Muligheten for etter- og videreutdanning der folk bor styrkes, gjennom bedre nettløsninger og gjennom å opprettholde en geografisk desentralisert struktur i universitets- og høyskolesektoren
• Partene i arbeidslivet prioriterer kompetansetiltak høyt og fordeler kostnadene mellom seg
• Arbeidsgiveres avtalefestede plikt til kompetansekartlegging følges opp

Ordningene for realkompetanse gjøres mer kjent og metodene standardiseres nasjonalt, i samarbeid med partene i arbeidslivet